Le 17 décembre 2003, le président de la République de l’époque déclarait : « le degré de civilisation d’une société se mesure d’abord à la place qu’y occupent les femmes ». Oserais-je dire qu’il est donc évident que notre société n’est pas aussi civilisée qu’elle le devrait et le pourrait ? Certes, nous sommes moins mauvais qu’un certain nombre de pays où la scolarisation des filles n’est pas encore totalement reconnue comme légitime. Cependant dans une démarche d’excellence c’est par rapport aux leaders de chaque paramètre qu’il faut se comparer et non par rapport aux derniers de la classe…
Un examen superficiel peut laisser penser que la mixité est une donnée fondamentale dans notre pays et que s’interroger à ce sujet relève des discussions sur le sexe des anges. C’est d’ailleurs ce que croit la plupart des étudiantes des grandes écoles, considérant que tout est rose maintenant que leurs mères et leurs grands-mères ont conquis le droit de vote, la contraception et l’interruption volontaire de grossesse… On va bien entendu voir qu’il n’en est rien et en particulier que la mixité n’est pas en soi un gage d’égalité ni à l’école, ni dans la vie professionnelle. On peut même dire que si l’objet de la mixité à l’école était de parvenir à l’égalité scolaire entre les filles et les garçons, c’est un échec puisqu’elle n’empêche pas la ségrégation sexuée des études à la fois par niveaux et par domaines.
En effet, bien
- Que 54% des lycéens soient des lycéennes,
- Que 40% des élèves de terminales scientifiques soient des filles
- Et qu’elles réussissent mieux au bac que les garçons (taux de réussite au bac S 82% pour les filles contre 77% pour les garçons, ce qui conduit au fait que 43% des reçus au bac S sont des filles),
Elles ne sont que
- 23% en classes préparatoires aux grandes écoles d’ingénieurs,
- Et représentent moins d'un élève sur six dans ces écoles.
Une autre façon d’observer le même phénomène consiste à dire que les filles représentent sensiblement
- 55% des diplômés des premier et deuxième cycles de l’enseignement supérieur
- Mais seulement 43% des diplômés du niveau bac + 5…
Par ailleurs, l'attrait des différentes filières de l'enseignement supérieur est très fortement dépendant du sexe puisque
- Les sciences de l'homme et de la société comptent 71% de filles ;
- Les sciences juridiques, économiques et politiques, 60% ;
- Les sciences paramédicales et pharmaceutiques, 61%
- Et les sciences et techniques, 34%.
L’effet « paroi de verre » se fait donc sentir très tôt…
Le choix d’une discipline est certes fonction des aspirations des élèves, mais celles-ci ne sont-elles pas fortement influencées par les clichés relatifs à la distribution des rôles féminins et masculins ? Ces stéréotypes ont la vie dure. Ils sont répercutés à la maison, à l'école et dans l’ensemble de la société. « Naturellement », on orientera plus facilement une jeune fille vers le social ou la biologie ; « naturellement », les professeurs de sciences du secondaire accorderont plus de temps à un garçon qu'à une fille, féliciteront le premier pour la rigueur de son raisonnement et la seconde pour la clarté de sa copie ; « naturellement » certains parents seront persuadés que leurs fils sont plus intelligents que leurs filles, qui, elles, sont plus sociables…
La bosse des maths n'existe cependant pour personne ! Jusqu'à la seconde, les filles sont meilleures que les garçons en français et égales en maths ! Par contre, les filles n'ont pas assez confiance en elles et à niveau égal, les garçons se croient nettement meilleurs qu'ils ne sont alors que les filles se sous-estiment … La sociologue Marie Duru-Bellat explique à ce propos dans « l’école des filles » que le système éducatif fait tellement confiance aux garçons qu’il les conduits à se persuader de leurs talents et à choisir des cursus que les filles n’osent même pas envisager. Catherine Marry dit quant à elle que « la croyance des maîtres dans la supériorité des garçons en mathématiques et celle des filles en littérature est décelée, dès l’école primaire, alors même que les différences de performance sont inexistantes ».
Ces attentes fonctionnent comme des prophéties et alimentent la surévaluation des garçons en mathématiques et la moindre confiance des filles qui s'engagent donc moins dans les formations scientifiques considérées comme filières d’excellence… Il est d’ailleurs symptomatique de remarquer qu’au XIXème siècle, les études les plus prestigieuses étaient les humanités classiques qui étaient donc masculines…
Ce manque de confiance en elles de la plupart des femmes se retrouvera tout au long de la vie professionnelle et on peut dire en caricaturant à peine qu’une femme moyenne se considère comme mauvaise alors qu’un homme moyen se considère comme forcément excellent ! Cela conduit aux fait que les femmes n’osent généralement pas postuler lors d’une promotion et s’inquiètent beaucoup de leurs capacités à réussir dans le futur poste alors que les hommes considèrent que toute promotion leur est due et s’intéressent déjà à l’étape suivante de leur projet de carrière… Nous y reviendrons plus loin.
---
La mixité des filières professionnelles ne préserve pas non plus les femmes des inégalités, en particulier en matière de promotion ou de salaire.
L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes est de 23%... Mais les DRH des grandes entreprises expliquent que cela n’est pas de leur faute et provient des différences de qualification des unes et des autres… Prenons donc l’écart net de rémunération, c’est-à-dire toutes choses étant égales par ailleurs, qui atteint 9% pour les ingénieurs diplômés comme l’indiquent Jacqueline Laufer et Sophie Pochic dans un article paru dans « Les cadres au travail » aux éditions la découverte.
Peut-être plus grave encore, l'écart de rémunération lors du premier emploi varie de 3 à 10% selon les filières et était de 6% dans mes propres écoles d’ingénieurs… On dirait que les entreprises font payer aux jeunes filles les difficultés qu'elles imaginent avoir ensuite avec les congés de maternité, les absences pour enfant malade, mais oublient totalement les épaules démises lors d'un match de rugby ou les fractures dues à un accident de ski ou de moto !
Dans le même ouvrage, un autre article montre que 53% des hommes cadres ont atteint ce statut par promotion (les autres l’ayant atteint par la formation initiale) mais que seulement 44% des femmes cadres sont dans ce cas. Compte tenu de la représentation inégale des hommes et des femmes dans la population des cadres, cette faible différence cache des fondamentaux beaucoup plus importants : si on prend un cadre au hasard, il y a une chance sur deux qu’il soit issu de la promotion interne, mais en réalité, on a un peu plus d’une chance sur dix de tomber sur une femme promue et prés de quatre chances sur dix (quatre fois plus !) de tomber sur un homme promu…
Il est en outre à noter que des études ont montré qu’augmenter le taux de féminisation d’une branche professionnelle ne suffit pas à faire sauter les barrières de la division sexuée du travail et qu’à coté des métiers masculins qualifiés naissent alors des fonctions féminines non qualifiées.
De même, féminiser les jurys de promotion est généralement une fausse bonne idée qui a été tentée au CNRS pour l’accès au statut de directeur de recherche de classe exceptionnelle au début des années 2000 et qui n’a servi à rien, bien au contraire : les femmes qui ont atteint ce niveau de qualification semblent en avoir tellement bavé que, soit elles considèrent qu’aucune autre ne leur arrive à la cheville, soit elles ne veulent pas leur faire subir un tel parcours du combattant…
Bien entendu, l’effet paroi de verre joue à plein dans la vie professionnelle. Par exemple, il y a 30% de femmes dans la recherche publique française mais plus de 50% à l'INSERM (Secteur Médical) et 17% à l'INRIA (Institut National de la Recherche en Informatique et Automatique)… Un autre exemple, il y a quelques années, je recrutais en simultané sur un poste de responsable de la communication pour mon campus d’Évry et sur un poste de direction d’école d’ingénieurs pour mon campus de Lille. J’avais donc sur mon bureau 2 paquets de 80 CV : l’un était constitué uniquement de candidatures masculines, l’autre était très majoritairement féminin avec 2 ou 3 CV masculins…
Le plafond de verre
Non seulement les jeunes filles sont moins payées mais elles ne parviennent jamais aux postes direction générale !
Je pense que vous connaissez aussi bien que moi le très faible pourcentage de femmes dans les équipes de direction générale des grandes entreprises ou, sujet d’une actualité récente, dans les conseils d’administration…
- Les femmes n'occupent que 14% des 5000 postes de direction que compte la haute administration,
- À l'éducation nationale, qui compte 62% de femmes, les rectrices se comptent sur les doigts d’une main,
- Dans la magistrature, où les femmes représentent 47%, on ne compte, de mémoire, que deux premières présidentes de cours d'appel et une seule procureure générale
- L'Inspection des finances ne compte que 8% de femmes
- La Cour des comptes 14%
- À l'Académie des sciences, le taux de féminisation est inférieur à 5%...
- Parmi les 708 immortels de l’Académie française depuis sa création, on compte 6 femmes, la première ayant été Marguerite Yourcenar en 1980…
Pas plus qu’à l’école, la mixité au travail n’est donc l’espace privilégié d’une réduction des inégalités. Toutefois, elle est une condition nécessaire et indispensable de l’égalité entre les hommes et les femmes. La mixité scolaire en particulier permet en effet l’apprentissage de la complémentarité et la première ouverture sur la richesse des différences. Je m’autorise à penser qu’on ne peut vouloir un monde fondé sur une égalité des chances indépendante des conditions sociales, des conditions ethniques ou des handicaps physiques si nous n’avons pas, déjà tout petit, appris la tolérance et le respect vis-à-vis de l’autre sexe.
Cependant, les comportements des filles et des garçons évoluent (et pas forcément dans le bon sens…) au fil des cycles scolaires : à l’école élémentaire, la mixité est évidente et les enfants travaillent volontiers en groupes mixtes même si dans la cour de récréation ils se regroupent par sexe ; au collège certains codes sociaux se développent dans la classe : le garçon qui se place à côté d’une fille est perçu comme manquant de virilité et sujet à moqueries, la fille qui se place à côté d’un garçon est considérée soit comme un garçon manqué soit comme une allumeuse ; au lycée, les tables mixtes sont peu fréquentes et codifient une relation amoureuse entre la fille et le garçon.
Les filles et les garçons coexistent donc à l’école mais sont « à côté » et non « ensemble ». Des efforts pour favoriser la communication entre les genres et le travail en groupes mixtes restent donc à faire. Le développement d’une véritable culture de la mixité passe par l’instauration de séquences pédagogiques où filles et garçons découvriront de façon active et concrète la richesse de leurs différences.
Alors que faire ?
Si nous voulons que chacun puisse s'orienter selon ses goûts et non selon son genre et si nous voulons équilibrer la présence des hommes et des femmes dans tous les secteurs du travail, c'est donc en amont qu'il faut faire comprendre aux filles que s'offrent à elles les mêmes opportunités qu'aux garçons. Ce sont les écoles primaires, les collèges et les lycées qui constituent le berceau d’un bouleversement progressif des rapports entre les hommes et les femmes dans notre société. Ce travail suppose une remise en cause de nos manières d'enseigner et d'orienter et tout un travail d'analyse et d'éradication des stéréotypes que nous véhiculons malgré nous.
Au-delà des idées précédentes et de celles évoquées dans d’autres cercles, comme l’inscription d’une sensibilisation au genre dans les programmes de formation des enseignants et l’instauration d’objectifs chiffrés de progression du nombre des filles qui accèdent aux filières scientifiques et techniques, il est fondamental d’insister sur l’importance des modèles féminins qui élargissent les aspirations des filles.
Pour que cet effet modèle soit efficace, ce sont de jeunes femmes qui viennent de débuter leur activité professionnelle, et qui donc doivent conjuguer leur vie en entreprise, leur vie de femmes, de jeunes mariées et de jeunes mamans, qu’il faut envoyer dans les collèges et dans les lycées. Je crois à ce propos que l’ère du bénévolat est terminée : Il faut que cette activité, demeurant bien entendu fondée sur le volontariat, soit comptabilisée, au moins pour partie, dans le temps de travail et soit considérée comme normale pour une jeune salariée. Pour que les entreprises soient aussi gagnantes, il faudrait aussi certainement diminuer les charges sociales de celles qui acceptent ce principe…
Oui cela a un coût pour la nation, mais d’une part, nous devons décider où sont nos priorités sociétales et d’autre part, le budget correspondant pourrait se trouver par création d’une taxe sur les différences de salaires, à niveau de diplômes et d’anciennetés identiques, entre les hommes et les femmes : que les entreprises qui ne participent pas au jeu de l’égalité paient pour celles qui investissent dans ce domaine !
---
Cet effet modèle, ce mentoring est aussi indispensable en entreprise. J’ai déjà dit qu’une femme moyenne se considère généralement comme mauvaise et ne pense donc pas à lever le doigt lors d’une possibilité de promotion… Chaque femme cadre dirigeant dans une structure devrait donc avoir inscrits dans sa feuille de mission, la détection des potentiels féminins et l’accompagnement de ses filleules. Chacun d’entre nous peut aussi se donner ce rôle à titre individuel sans attendre que l’organisation à laquelle on appartient nous le demande…
À propos de mentoring et de coaching, je voudrais vous livrer une anecdote qui nous est arrivée, mon épouse et moi, il y a une quinzaine de jours. Nous étions en Tunisie pour signer des accords au titre de mes anciennes fonctions. Sihem, la directrice nouvellement nommée de l’école d’ingénieurs avec laquelle la convention avait été négociée, est une amie de longue date, aussi bien de ma femme que de moi-même. Pour elle, cette manifestation était une grande première : réception officielle, délégation française importante, discours devant plusieurs ministres…
Ne se sentant pas à l’aise dans son nouveau costume même si elle le mérite pleinement, ne voulant pas paraître incompétente devant ses nouveaux collaborateurs, mais sachant que mon épouse a une expérience certaine de ce type de manifestation, elle s’est naturellement tournée vers elle pour tester ses idées et pour demander conseil… Cela s’est produit à plusieurs reprises pendant les trois jours de notre déplacement. Elles se sont même quittées le dernier soir en convenant que cela pouvait continuer par messagerie électronique ou par téléphone après notre retour en France… Bien entendu, Sihem n’aurait jamais demandé conseil à un homme, même pas à moi…
---
Notons aussi un effet pervers de l’organisation de la journée de travail dans les pays latins corrélé à ceux du networking ou réseautage : la détection des viviers potentiels pour une future promotion se fait souvent en France lors des réunions tardives ou lors des séquences informelles qui clôturent une journée de travail, à un moment où les femmes sont généralement rentrées pour s’occuper de leurs enfants…
Dans les pays d’Europe du Nord au contraire, si vous êtes encore dans l’entreprise à cette heure là, c’est que vous êtes très mal organisé, incapable d’achever votre travail dans les délais et donc inapte à une quelconque promotion… De toute façon, à cette heure là, les cadres dirigeants males sont déjà partis au golf ou au tennis… Par ailleurs, est-on encore réellement efficace à ces heures tardives si la journée a été celle d’un cadre dirigeant « normal » c’est-à-dire intense et bien remplie ? Certainement pas et une certaine maitrise des amplitudes journalières est donc un facteur d’efficacité des équipes…
Il n’est pourtant pas très difficile de décider que, sauf exception vraiment exceptionnelle, aucune réunion ne commence avant 9 heures et aucune ne se termine après 17 heures ! À condition bien entendu de savoir définir un ordre du jour, un horaire de début, une heure de fin et donc un séquencement prévisionnel des différents points à traiter…
Je l’avais fait dans l’établissement que je dirigeais et des discussions avec mes partenaires sociaux en particulier m’avaient même amené à éviter autant que faire se pouvait les réunions ou les amphis du personnel le mercredi… Ce n’est qu’une question d’habitude et cela ne concerne pas que les femmes bien entendu ! Il y a des hommes qui ont besoin de pratiquer un sport pour être bien dans leur peau, il y a de jeunes pères qui souhaitent s’occuper de leurs enfants et pour qui c’est peut-être encore plus difficile que pour une femme de quitter une réunion qui s’éternise en disant qu’il doit aller chercher ses gamins chez la nourrice…
C’est aussi une question basique de management : la mixité des équipes conduit invariablement à une meilleure productivité, et des collaborateurs mieux dans leur peau sont plus efficaces. Quand un objectif est stratégique, c’est à la plus haute autorité hiérarchique de s’y intéresser. Quand vous demandez régulièrement des comptes à votre DRH sur les écarts de rémunération à niveau de qualification et ancienneté équivalent, quand vous lui demandez de mettre en place un plan public de résorption des inégalités, quand vous interrogez systématiquement vos chefs de service sur les raisons qui peuvent expliquer que le taux de féminisation baisse entre les candidatures et les candidats convoqués en entretien de recrutement, ou pourquoi le panel des candidatures proposées pour une promotion ne respecte pas la diversité du vivier, c’est l’organisation toute entière qui comprend que tout cela n’est pas uniquement un discours pour faire bien lors du bilan social annuel…
Terminons par deux remarques, ce tour, un peu désordonné je l’avoue, des mesures possibles.
Je crois personnellement beaucoup au CV anonyme, sujet sur lequel travaille, vous le savez, le commissariat à la diversité et à l’égalité des chances. En effet, 80% des cas de discriminations à l’embauche s’expriment lors de l’étude du CV et de la lettre de motivation. Ce sujet qui concerne principalement les minorités dites visibles, concerne aussi les femmes d’une part et les séniors d’autre part.
Notons enfin que, contrairement à ce que pensent certains, la fonction publique souffre des mêmes problèmes que le secteur privé. Certes les recrutements se font généralement sur concours et la logique des grilles indiciaires ne laisse pas de place à une discrimination selon le genre. Mais, comme on l’a vu pour les directeurs de recherche du CNRS, certaines promotions se font au choix. Par ailleurs, l’effet autocensure des femmes jouent aussi pour les promotions sur concours et enfin est-on vraiment certains que les épreuves des concours ne soient pas biaisées selon le genre ? Elles semblent bien l’être selon l’origine sociale…
Pour quels objectifs ?
- Pour que chacun puisse s'orienter selon ses goûts et non selon son genre
- Pour équilibrer la présence des hommes et des femmes dans les secteurs du monde du travail
- Parce que partout où elles sont intervenues, les femmes ont changé la façon d'aborder et de résoudre les problèmes : offrons-nous la chance de leur donner la place qui leur revient de droit ! Cessons de priver le monde de la variété des genres et de la diversité des origines, sociales ou ethniques, garantes de richesse intellectuelle. C’est un véritable challenge collectif mais aussi pour chacun d’entre nous à titre individuel. Nous sommes informés de la situation et aucun d’entre nous ne pourra dire à ses petits enfants « je n’ai rien fait car je n’étais pas au courant ».
Christian Margaria
Project Education - project-education.eu
Maxime Legrand participera lundi 14 juin à la Conférence sur l'enseignement et la recherche en finance suite à la crise organisée par le Club des Jeunes financiers.